Recruter en IT, c’est difficile. Voilà ce qu’il se dit.
Mais à regarder les chiffres de plus près, on s’aperçoit que les recrutements sont bien là.
Et qu’en réalité, nombre d’employeurs qui ne parviennent pas à trouver la perle rare, n’en sont pas là du fait du marché en tant que tel mais bien du décalage entre leurs attentes et la réalité du marché.
Je m’explique :
Que ce soit pour une start-up, une scale-up ou groupe bien établi, un recrutement, c’est toujours une opportunité mais aussi… un risque. Comme chacun sait, faire un mauvais recrutement c’est perdre du temps et, souvent, de l’argent. Deux choses que les entrepreneurs ne veulent précisément pas gaspiller.
Pourtant, ce risque là est inséparable du bon recrutement, il en est même sa condition. Comme une entreprise prend un risque en proposant une innovation, un recruteur doit pouvoir oser pour trouver la pépite qui lui faut !
De ce point de vue, l’erreur dans laquelle tombe nombre d’employeurs est de croire que l’on peut profiter de l’opportunité du recrutement, sans en embrasser précisément le risque.
Prenons les cas qui reviennent le plus souvent.
1. Le candidat parfait
Souvent, un employeur a déjà en tête pour le poste qu’il a à pourvoir, un idéal de candidat : tel type d’école, d’expérience, d’entreprise, de stack, de soft skills…
Cet idéal n’est la plupart du temps pas perçu comme tel, mais prend la forme d’une accumulation de petites exigences qui reviennent à définir un type spécifique et, le plus souvent, ressemblant à l’employeur lui-même. Si ce réflexe n’est pas illégitime, il réduit considérablement les chances de trouver un candidat adéquat, car il coupe l’employeur d’une caractéristique essentielle du marché : sa diversité.
Moins l’employeur a de capacité à bousculer cet idéal, à s’ouvrir à des alternatives (l’excellence ne prend pas qu’une seule forme), plus ses chances de trouver quelqu’un décroissent. Un signe tangible de cette manière de procéder est par exemple pour un employeur de ne pas accepter, même en premier entretien, les candidats qui ne cochent pas toutes les cases. Or le premier entretien est précisément le lieu dédié à la découverte, où l’on peut se permettre d’être surpris !
Voici un exemple personnel.
Un client me demandait récemment de lui trouver une product manageuse qui devait absolument être : une femme, top 5 école, bilingue anglais, et avoir minimum 5 ans d’expérience en tant que product dans une start-up, dans le domaine de la cryptomonnaie. Il se coupait ainsi dès le départ de 95% des potentiels candidats.
Or, pour convaincre les 5% restants (si tenté qu’ils soient à l’écoute) il lui aurait fallu un process extrêmement rapide, une rémunération astronomique et un projet se distinguant de tous les autres… Autant dire que lorsque l’on on cherche le candidat parfait, mieux vaut avoir le poste parfait, ce qui est rarement le cas.
Ici, l’ouverture, loin d’être une compromission, est une nécessité. Envisager plusieurs types de bons candidats pour un poste, c’est, factuellement, multiplier ses chances de réussite.
J’ajouterais que c’est aussi une belle preuve d’humilité : accepter que l’excellence puisse se cacher aussi dans l’altérité.
2. Le process de recrutement sans faille
Un autre moyen de se prémunir du risque du recrutement est d’avoir un process de recrutement très poussé. Ce qui dans la plupart des cas, signifie aussi long et complexe.
Je le crie haut et fort : j’ai aujourd’hui des clients qui sont capables de se positionner sur un candidat en 48h. En général, le premier tour se fait avec le CEO, puis c’est un échange technique avec le CTO.
Même si ce n’est pas envisageable pour tous, tout employeur doit en prendre compte pour définir son propre process car un bon candidat a toujours un ou plusieurs autres process en cours qui sont susceptibles de déboucher rapidement sur une offre alléchante. Dans ces conditions, le meilleur moyen de ne pas l’attirer est de lui proposer un parcours en 5 étapes ou de lui donner un test technique de 5 heures à faire à la maison…
Encore plus, pour un candidat, avoir le sentiment d’être considéré pour ce qu’il est et non simplement pour sa capacité à remplir une tâche est fondamental dans son appréciation des opportunités. Et ici, même constat : quand certains de mes clients peuvent proposer une rencontre avec un des fondateurs dès le premier tour du recrutement, la perspective d’un test technique anonyme sans même avoir rencontré un TAM devient insupportable.
C’est ici le désavantage des entreprises à la taille importante : un nombre d’avis à prendre en compte plus important et des process standardisés qui traduisent une peur bleue de perdre du temps ou de se tromper. Peur somme toute très logique mais aussi très… contre-productive !
Pour y pallier, je ne saurai trop encourager les employeurs à garder avec un fonctionnement flexible et de proximité sur le volet du recrutement.
Et à défaut de réduire drastiquement le nombre de tours du process, faire en sorte qu’il puisse se dérouler le plus rapidement possible et le plus humainement : rapprocher le plus les tours en gardant le candidat informé, transformer le test technique en live coding ou en échange autour de sujets techniques… de nombreuses pistes sont possibles.
Pour l’anecdote, un de mes clients donne même l’occasion à ses candidats durant le process d’avoir une rencontre avec deux de ses employés tirés au hasard pour pouvoir leur poser les questions qu’il souhaite sur le salaire, le management, les missions, etc. Une manière originale de parler de la qualité des conditions de travail, et autrement plus efficace que le saupoudrage de marques de bonne volonté dans les pitchs et le fiches de postes.
3. Le poste figé
Enfin, l’employeur part souvent du principe que le candidat est là pour remplir une mission entérinée, figée et n’envisage pas celui-ci justement comme possibilité de redéfinir cette mission.
J’ai parlé en première partie, de l’ouverture à différents types de profils. Ici, il s’agit d’évoquer l’ouverture à des différents types de désirs professionnels.
En effet, il n’est pas rare pour un employeur de croiser le CV idéal sans pouvoir lui proposer un poste en adéquation avec ses exigences. Télétravail, périmètre de poste, organisation de travail, salaire, stack… nombreux sont les points sur lesquels une négociation peut achopper.
Encore une fois, un employeur n’est jamais seul sur le dossier d’un bon candidat. Il y a toujours une meute d’autres employeurs en embuscade. Dans ces conditions être capable de proposer du sur-mesure à un talent est un atout maitre qui ne manquera pas de vous faire doubler la concurrence.
Pourtant, accorder du télétravail, repenser le périmètre d’un poste ou encore envisager le 4 jours par semaine requiert une certaine dose de flexibilité et de capacité, là-encore, à prendre un risque, à s’ouvrir à l’inconnu.
Voici de nouveau un exemple personnel :
Un de mes clients avait deux postes à pourvoir : un développeur Golang et un DevOps. Le hasard faisant bien les choses, je lui présente un candidat avec un profil international, une belle école et étant précisément intéressé par les deux postes. Seul problème, il était un peu junior, sur Golang et sur les aspects DevOps. Très rapidement, mon client y a vu une opportunité et lui a proposé de faire à la fois du développement back-end et du Devops, avec toutefois un niveau d’exigence moins élevé, le périmètre du poste étant élargi. Le problème de la séniorité était compensé.
Si la flexibilité peut prendre de très nombreuses formes, plus communément, envisager un meilleur salaire ou le passage en full remote sont de bons moyens d’élargir sa base de candidats potentiels.
Conclusion
Loin d’être exhaustive, cette liste de trois cas de figure des plus communs dans lesquels l’employeur se met en position de rater la pépite pour son poste illustre une seule chose : le recrutement est un risque… qui vaut la peine d’être pris !
L’important en réalité, est de savoir le prendre là où il est le plus judicieux pour son entreprise.
